ادارة الاداء والتعديل المطلوب لنظام الخدمة المدنية..د.عبدالله محمد القضاة

السبت , 23 تشرين الثاني/نوفمبر 2024

ادارة الاداء والتعديل المطلوب لنظام الخدمة المدنية..د.عبدالله محمد القضاة

بقلم : د. عبدالله محمد القضاه
27-06-2018 01:08 AM

الممارسات الدولية تركز على فلسفة الموارد البشرية والاهتمام بالعنصر البشري وادارة ادائة بالشكل الذي يدفعه نحو التطور الوظيفي والمهني ، وفي علم الموارد البشرية تم التحول من تقييم الاداء الى ادارة الاداء ، والفرق باختصار ،ان التقييم أصبح مدخلا لتطوير الموظف وليس اداة لعقابه واقصائه، ولكن ؛ ورغم تحذيراتنا السابقة إبان تعديل النظام الا أن بعض المسؤولين استخدم منهجية ” جوزك وان راد الله”!!، وذكرنا حينها ان نظام الخدمة المدنية بتعديلاته الأخيرة يشكل ردة بتاريخ الادارة الاردنية ، واساءة للموظف والوظيفة العامة ؛ ودفعنا ثمن موقفنا وعلى مسمع ومشهد من يعنيهم الأمر!!!,
الحكومة الجديدة ؛ والتي نثق برئيسها ؛ رغم عدم ثقتنا بقدرات ببعض وزرائها ، تعهد بتعديل نظام الخدمة المدنية بالشكل الذي يلبي احتياجات التطوير وبما ينسجم والممارسات الدولية وعلى أساس علمي مؤسسي، ولذلك ؛ ومن منطلق المسؤولية الوطنية ؛ فأنني سأقدم رؤيتي في التعديلات المقترحة عبر سلسلة من المقالات ينشرها هذا المنبر الوطني.
الافتراضات التي انطلقت منها رؤيتنا؛ هي تغيير فلسقة التقييم كاملة ، اضافة الى تبسيط العملية لننتقل من التوزيع الطبيعي القسري الى التوزيع الطبيعي الطبيعي ، بمعنى ان الموظف الذي يكون اداؤه دون المستوى المطلوب ؛ لايتم الاستغناء عنه وانما يتم تشخيص الاسباب من قبل مختصين واقتراح خطة تطوير لاداء هذا الموظف ؛ وعليه تصبح منهجية التقييم مدخلا للتطوير وليس التقييم.
وهذا يتطلب الغاء المواد الواردة في نظام الخدمة المدنية ، المتعلقة بالتقييم وكذلك الغاء مستويات التقدير الحالية (ممتاز ، جيدجدا ، جيد ، مقبول ، وضعيف) لتصبح ثلاثة مستويات فقط (ضمن المستوى المطلوب ، أعلى من المستوى المطلوب ، ودون المستوى المطلوب ) ، وهذا يتطلب التعديلات التالية:
الغاء الفقرة (ه) 1 ، الماده (71) الجزء المتعلق بالتقديرات واستبدالها بالتقديرات الجديدة (ضمن المستوى المطلوب ، أعلى من المستوى المطلوب ، ودون المستوى المطلوب )، واضافة الفقرات التالية لنفس المادة :

يتم تحديد مؤشرات لقياس اداء العاملين ، ويستخدم نموذج تقييم من صفحة واحدة فقط ؛ يظهر الجانب الايمن منها المعززات التي تؤشر على جوانب التفوق في الاداء فيما يبين الجانب الايسر منها المعززات التي تؤشر على جوانب الاداء المتدني سواء السلوكي او الوظيفي.
يتم ارسال تسخة من المعززات التي تؤشر على الاداء دون المستوى المطلوب لكل موظف بعد دراستها من وحدة التطوير في الدائرة لوزارة تطوير القطاع العام ليتم دراستها وتحليل اسباب ذلك وتقديم توصيات التطوير بشأنها.
يتولى معهد الادارة العامة ، بناء على توصية وزارة تطوير القطاع العام ، تصميم وتنفيذ البرامج التأهيلية للموظفين ذوي الاداء المتدني والذي يعزى لنقص المستوى المهاري ، على ان يلتزم هؤلاء الموظفين حضور هذ البرامج ويصار الى تقيمهم لاحقا للتحقق من أثر هذه البرامج على تطوير ادائهم.

وهذا حكما يتطلب الغاء الفقره (و) (1،2) من المادة (71) والمتعلقة بتطبيق منحنى التوزيع الطبيعي ، وا الغاء الفقرة (ز1) من المادة (71) والمتعلقة بتحديد النسب المئوية لكل من التقديرات, ومختصرها : (ممتاز 10% ، جيد جدا 40% ، جيد 40% ، مقبول 8% ، و ضعيف 2% )،
وكون فلسفة ادارة الاداء لاترمي لعقاب العاملين فهذا يتطلب الغاء الفقرة (ج) من المادة (73) والتي تنص على مايلي : “تؤخذ بعين الاعتبار جميع العقوبات التي تم ايقاعها بحق الموظف خلال سنة التقييم ولايجوز ان يزيد تقدير الموظف على مقبول اذا اتخذت بحقه اي من العقوبات التاديبية المنصوص عليها في البنود 3 الى 6 من الفقرة أ من المادة 141 من هذا النظام”.
وحتى تستبدل مستويات التقييم المقترحة بالحالية يتم تعديل الفقرة (د) من الماده (73) باستبدال عبارة ( أعلى من المستوى المطلوب ) بدلا من (ممتاز) و(دون المستوى المطلوب ) بدلا من (ضعيف)، و تعديل الفقرة (ه 1) من المادة (73). باضافة عبارة بعد التاكد من مراعاة نتائج تقييم اداء الموظفين ودراسة وتحليل اسباب انخفاض اداء الموظفين دون المستوى المطلوب وارسال ذلك للوزارة.و الغاء عبارة ” بما ينسجم مع منحنى التوزيع الطبيعي لمستويات الاداء المشار اليها في المادة (71)، وكذلك الغاء الفقرة (ه2) من المادة (73) والتي تتحدث عن مطابقة النتائج للنسب حول التوزيع الطبيعي، و تعديل المادة (74) باستبدال عبارة ضعيف لتصبح دون المستوى المطلوب.
وفي حال تطبيق المفهوم الحديث لإدارة الأداء ، فلاداعي لإرهاب الموظفين بالنصوص العرفية ، وعليه يتم الغاء المادة (75) والتي تنص على :” تتخذ الإجراءات المبينة أدناه بعد اكتساب تقارير الأداء السنوية الصفة النهائية :
أ. إذا كان تقدير الموظف في تقرير الأداء السنوي بدرجة ضعيف لسنة واحدة تحجب عنه زيادة سنوية واحدة بقرار من الأمين العام .
ب. اذا كان تقدير الموظف في تقرير الأداء السنوي بدرجة ضعيف لسنة واحدة وارتكب خلال السنة مخالفة جسيمة ترتب عليها إيقافه عن العمل وفقا لأحكام الفقرة (هـ) من المادة (141) من هذا النظام تنهى خدمته بقرار من الوزير بناء على تنسيب الأمين العام.
ج. اذا كان تقدير الموظف في تقرير الأداء السنوي بدرجة ضعيف لسنتين متتاليتين يحال على الاستيداع او التقاعد المبكر اذا كان مستوفيا لشروط الإحالة وبخلاف ذلك تنهى خدمته بقرار من الوزير بناء على تنسيب الأمين العام.
د. يعامل حجب الزيادة السنوية الوارد في الفقرة (أ) من هذه المادة معاملة العقوبة التأديبية لجميع الغايات المنصوص عليها في هذا النظام.
من الطبيعي ان التغيير سيواجه مقاومة شديدة ، وعليه ؛ لابد من خطة عاجلة لمقاومة التغيير ، وتبدأ بنشر مفاهيم ادارة الاداء والتوعية بفلسفة ادارة الموارد البشرية الحديثة ، وهذا بالتأكيد يستدعي تدخل ودعم دولة رئيس الوزراء مباشرة لاختيار قادة اداريين على درجة عالية من المهنية بعيدا عن الاستعراض والتصريحات الاعلامية لبعض المسؤولين ، وليتذكر دولة الرئيس قول رسولنا العظيم عليه أفضل الصلاة والسلام :” « اللَّهُمَّ مَنْ وَلِىَ مِنْ أَمْرِ أُمَّتِى شَيْئًا فَشَقَّ عَلَيْهِمْ فَاشْقُقْ عَلَيْهِ وَمَنْ وَلِىَ مِنْ أَمْرِ أُمَّتِى شَيْئًا فَرَفَقَ بِهِمْ فَارْفُقْ بِهِ ».
*امين عام وزارة تطوير القطاع العام ومدير عام معهد الادارة العامة سابقا